Potrzebujesz uporządkować stanowiska i decyzje o wynagrodzeniach?
Pomagamy firmom przygotować jasną podstawę do rozmów o wynagrodzeniach, awansach, widełkach i transparentności.
Pracujemy z kartami stanowisk, wartościowaniem ról i diagnostyką wynagrodzeń, żeby decyzje płacowe opierały się na jasnych kryteriach, a nie na intuicji, wyjątkach albo historii negocjacji.
Wartościujemy stanowiska, nie ludzi.
Patrzymy na rolę: odpowiedzialność, wymagania, wpływ, samodzielność i miejsce w strukturze.
Co pomagamy przygotować
- system kart stanowisk w jednym standardzie
- kryteria i metodę wartościowania
- tabelę wartościowania stanowisk
- przypisanie stanowisk do poziomów, klas lub grade’ów
- uzasadnienia wyników
- mapę niespójności i ryzyk
- diagnostykę wynagrodzeń
- rekomendacje dalszych działań
- podsumowanie dla HR i zarządu
Najważniejsze: otrzymujecie wynik, a razem z nim język i argumenty do rozmów o wynagrodzeniach, awansach, widełkach i transparentności.
Od czego zwykle się zaczyna
- stanowiska mają podobne nazwy, ale różny zakres odpowiedzialności
- różne działy inaczej rozumieją poziomy stanowisk
- widełki wynagrodzeń wynikają z historii negocjacji, a nie z jasnych zasad
- brakuje argumentów do rozmów z zarządem
- menedżerowie nie umieją jasno wyjaśniać decyzji płacowych
- pracownicy coraz częściej pytają o widełki, podwyżki, awanse i sprawiedliwość
- firma chce przygotować się do większej transparentności, ale nie ma jeszcze uporządkowanych fundamentów
To dobry moment, żeby uporządkować stanowiska, poziomy odpowiedzialności i zasady, na których opierają się dalsze decyzje o wynagrodzeniach.
Jak pracujemy
Trzy etapy w tej kolejności, bo każdy kolejny opiera się na wyniku poprzedniego. Wchodzimy w ten proces tam, gdzie faktycznie jesteście.
Dane wynagrodzeniowe analizujemy osobno i w formie zakodowanej. Pełny opis procesu znajdziecie w usługach.
Zasady, na których pracujemy
Wartościowanie dotyka pieniędzy, statusu i poczucia sprawiedliwości, więc metoda musi być znana wcześniej i taka sama dla wszystkich ról.
-
Wartościujemy stanowiska, nie ludzi.
Rola zostaje w organizacji, kiedy zmienia się osoba, która ją zajmuje. Tylko ona daje podstawę trwalszą niż jedna rekrutacja.
-
Nie oceniamy osób, wyników ani historii zatrudnienia.
Do wartościowania nie są nam potrzebne oceny okresowe, wyniki sprzedaży ani staż konkretnego pracownika, więc o te dane nie prosimy.
-
Każde stanowisko opisujemy według jednego standardu.
Porównywalność bierze się ze wspólnych rubryk. Bez nich różnice między opisami mówią głównie o stylu pisania ich autorów.
Zasad jest osiem. Przy każdej piszemy, co z niej wynika dla Was i co kosztuje nas: zasady, na których pracujemy.
Co otrzymujecie po projekcie
Zakres materiałów zależy od wybranego wariantu współpracy i może obejmować:
- system kart stanowisk w jednym standardzie
- opis metodyki i kryteriów wartościowania
- uporządkowaną listę stanowisk objętych projektem
- strukturę stanowisk i poziomów
- przypisanie stanowisk do grade’ów
- uzasadnienia przypisania stanowisk do grade’ów
- mapę niespójności i ryzyk
- diagnostykę wynagrodzeń
- rekomendacje dalszych działań
- podsumowanie dla HR i zarządu
To jest podstawa, do której można wracać przy kolejnych decyzjach o wynagrodzeniach, awansach, rozwoju i komunikacji z pracownikami.
Materiały zostają u Was. Każdy klient dostaje własną przestrzeń w aplikacji, z kartami stanowisk, wynikami wartościowania i uzasadnieniami, bezterminowo i bez subskrypcji. Rok później wracacie do tej samej struktury zamiast odtwarzać ją z plików. Szczegóły opisujemy we wsparciu po wdrożeniu.
Co to daje
Po projekcie łatwiej:
- wyjaśnić, czym różnią się stanowiska
- porównać role między działami
- uporządkować poziomy odpowiedzialności
- przygotować widełki wynagrodzeń
- rozmawiać z zarządem o decyzjach płacowych
- dać menedżerom argumenty do rozmów z pracownikami
- przygotować się do analizy luki płacowej
- ograniczyć decyzje oparte na intuicji i wyjątkach
- przygotować firmę do większej transparentności wynagrodzeń
Wartościowanie stanowisk i diagnostyka wynagrodzeń nie rozwiązują wszystkich tematów HR naraz. Tworzą jednak fundament, bez którego trudno mówić o jasnych zasadach, spokojnej komunikacji i decyzjach płacowych, które da się wyjaśnić.
Dla kogo
Dla firm, które:
- przygotowują przegląd wynagrodzeń
- chcą uporządkować stanowiska i grade’y
- planują widełki wynagrodzeń
- przygotowują się do większej transparentności płac
- chcą sprawdzić niespójności w wynagrodzeniach
- potrzebują argumentów do rozmów z zarządem, menedżerami i pracownikami
- chcą uporządkować role przed dalszą pracą nad rozwojem, awansami lub strukturą organizacji
Zespół
Za legitnyhr stoi czworo założycieli łączących kompetencje HR, prawne, analityczne, technologiczne i produktowe. Dzięki temu patrzymy na wartościowanie stanowisk jak na proces, który musi być rzetelny metodycznie, zgodny z wymaganiami prawnymi, zrozumiały dla HR-u i menedżerów, możliwy do wyjaśnienia pracownikom i użyteczny w kolejnych decyzjach wynagrodzeniowych. Tabela z poziomami jest jednym z jego produktów.
Projekty prowadzimy wspólnie. Kompetencje, które wnosi zespół:
- HR i organizacja
- prawo pracy i compliance
- ochrona danych
- technologia i porządkowanie danych
- metodyka wartościowania
- diagnostyka wynagrodzeń
- projektowanie usług
Wycena
Nie wyceniamy projektu „z półki”, bo każda firma startuje z innego miejsca. Na wycenę wpływa przede wszystkim:
- liczba pracowników
- liczba unikalnych stanowisk
- liczba jednostek organizacyjnych
- jakość danych wejściowych
- zakres spotkań i warsztatów
- wybrany zakres projektu
Po rozmowie diagnostycznej rekomendujemy zakres, harmonogram i wariant współpracy.
Zaczynamy od rozmowy diagnostycznej
Na pierwszym spotkaniu sprawdzamy:
- z czym mierzycie się dziś
- jakie dane już macie
- ile stanowisk obejmie projekt
- które role są najbardziej niejednoznaczne
- czego brakuje
- jaki zakres będzie najlepszy
- jak przygotować projekt pod Wasz najbliższy przegląd wynagrodzeń
Po tej rozmowie przygotowujemy rekomendowany zakres, harmonogram i wycenę projektu.
Lepiej uporządkować role, zasady i argumenty wcześniej, niż później tłumaczyć decyzje, których trudno bronić.
Najnowsze z bloga
Z bazy wiedzy
Pojęcia, metody i przepisy, które wracają w projektach wartościowania i diagnostyki wynagrodzeń. Opisane tak, żeby dało się ich użyć w rozmowie z zarządem.